Cómo dar validez a los valores organizacionales

Las declaraciones de visión, misión, valores y políticas de una organización son hoy en día tan indispensables en su folleto de presentación, como lo son el certificado de existencia y representación,  la identificación tributaria y la página web. Los valores de algunas compañías incluyen palabras tales como compromiso, confianza,  respeto, innovación, ética, integridad, agilidad, seguridad industrial, protección del medio ambiente y servicio al cliente. En algunos casos puede ocurrir que ellas sean solo parte del maquillaje que usa la organización para presentarse en sociedad. Pero la realidad es que las mejores prácticas y estándares de gestión de calidad, medio ambiente, salud y seguridad en el trabajo, gerencia de proyectos, sustentabilidad, gobierno corporativo, etcétera, parten de la existencia de esas declaraciones y verifican que los procesos estén alineados con ellas. Los mandos intermedios, los abogados, ingenieros y técnicos las interpretan y toman como base para escribir nuevos procedimientos, políticas y guías. Así que lo que más le convendría a la organización es buscar que esas palabras describan la actuación cotidiana de la empresa. ¿Qué debe hacer la dirección de la compañía para que esas declaraciones estratégicas mantengan su vigencia?

Los valores de una organización no se manifiestan de manera espontánea. Los valores se manifiestan naturalmente en la organización únicamente porque existe la firme determinación de la alta dirección de que sean entendidos y practicados por todos, en todas las circunstancias, y de no tolerar su incumplimiento. Los valores adquieren vitalidad cuando en todas las previsiones contractuales convenidas con clientes, administradores, trabajadores y proveedores se definen con claridad y se les da la importancia requerida. Aumentan su importancia, cuando regularmente se premia el cumplimiento de aquellos requisitos que hacen evidente la práctica del valor. Ni por un instante puede suponerse que  tendrán vigencia en una organización sin un sistema independiente que verifique su cumplimiento.
En mi experiencia, las declaraciones de valores de una compañía tienen validez cuando la alta dirección las define, bien sea de manera autónoma o con participación del grupo, las interpreta, las promulga, las practica, y las controla. La cabeza de la organización precisa tener diáfana claridad sobre el significado más abstracto de esos valores, sus implicaciones económicas,  la técnica de comunicarlos, la práctica de implementarlos, su incidencia en los procesos y la forma de controlarlos. Las palabras tienen significados diferentes para cada persona, y aunque son un medio para transmitir los valores, también constituyen un velo para comunicar su significado. El ejemplo de líder, los criterios aplicados en las decisiones, los análisis en las mesas de juntas, son la forma como la dirección de la empresa enseña el significado que le da a los valores. Si la dirección de la empresa nunca menciona los valores en esas circunstancias del trabajo diario, o si peor aún, actúa en su contra, no hay esperanza de que la organización se comporte de acuerdo con ellos.

Esta reflexión nacida de la experiencia puede ser útil para quienes vayan a  entrar entusiasmados a su primera reunión de planeación en la que definirán los valores de la compañía. Aquellos que han bregado con valores organizacionales por muchos años y han logrado establecerlos en una organización durante un período de tiempo, saben que la organización adquirió respeto y reconocimiento de los clientes, de los empleados, de los proveedores y de la sociedad, por la vigencia de sus valores. Saben también, que el dicho “crea fama y échate a dormir”, no aplica para los valores los cuales se esfuman cuando la voluntad que los estableció se desentiende de ellos  o desaparece del escenario.  
En resumen, para que una declaración de valores tenga vigencia en la organización, el gobierno corporativo o la alta dirección debe establecer lo que significa en abstracto, incorporarlo a los procesos, incentivar y constreñir su cumplimiento, esforzarse por encontrar campos de aplicación del valor, cambiar hábitos, mejorar tecnologías, adoptar estándares, incorporarlos a los contratos e invertir en procesos de mejora continua para aproximarse a su cumplimiento.

En resumen, para que una declaración de valores tenga vigencia en la organización, el gobierno corporativo o la alta dirección debe establecer lo que significa en abstracto, incorporarlo a los procesos, incentivar y constreñir su cumplimiento, esforzarse por encontrar campos de aplicación del valor, cambiar hábitos, mejorar tecnologías, adoptar estándares, incorporarlos a los contratos e invertir en procesos de mejora continua para aproximarse a su cumplimiento.

Esta reflexión nacida de la experiencia puede ser útil para quienes vayan a  entrar entusiasmados a su primera reunión de planeación en la que definirán los valores de la compañía. Aquellos que han bregado con valores organizacionales por muchos años y han logrado establecerlos en una organización durante un período de tiempo, saben que la organización adquirió respeto y reconocimiento de los clientes, de los empleados, de los proveedores y de la sociedad, por la vigencia de sus valores. Saben también, que el dicho “crea fama y échate a dormir”, no aplica para los valores los cuales se esfuman cuando la voluntad que los estableció se desentiende de ellos  o desaparece del escenario.